AAA公司员工流失行为分析与对策研究（七） _ 陶志玖的专家文章

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AAA公司员工流失行为分析与对策研究（七） 2010-09-05

标签：人力资源部员工流失人力资源岗位职责公司员工分析

第三章 AAA公司员工流失与管理现状分析

通过对AAA公司员工流失行为的简单分析，结合2007年末的员工满意度调查，及近期我们在员工内部开展调研所获得的信息，在综合分析的基础上反映出AAA公司在管理过程中存在的一些问题。

一 公司的组织结构与业务不匹配，职责分配不明确，导致有些员工感觉工作压力过重而流失。

1. 在AAA公司快速发展的过程中，公司的组织架构未随着公司的战略调整及业务的变化而进行科学的设计或调整。但同时为了满足业务的需要，会根据工作的需要临时增加一些职位。当业务内容有变化时，对应的职位设置及相关岗位职责未进行对应的调整，从而导致职位设置重叠，职位职责不清。这种现象不仅增加了公司的人力成本，更是造成工作推诿的不良风气。

2. 实际工作中岗位职责不明确，出现苦乐不均、工作压力过重的现象。目前，用人部门往往是根据业务的紧急、岗位人员急缺的现状或其他因素先行做出人员轮岗或岗位调整，然后以“工作联络单”的形式报人力资源部按已确定的内容办理相关手续，人力资源部在其中的参与性、建议性作用较小。此举在一定程度上达到轮岗的效果，但由于缺乏对岗位科学评估的监控，工作的内容容易受时事变动的影响，工作职责分配不合理，造成岗位职责边界不清晰，额外增加员工的工作强度，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。

二公司薪酬激励体系的设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。

1. 薪酬体系缺乏统一规划，不能有效发挥薪酬的激励功能。如员工加工资的主要途径是职务的提升和工作年限，除销售人员有提成外，其他职位均拿固定工资等。

2.公司的薪酬政策不明确，员工不清楚如何努力才能得到提薪，薪酬体系的牵引性未得到应有的发挥，更没有发挥薪酬的激励功能。多数员工认为自己不提公司就不加薪，不会哭的孩子就没奶吃。

3.公司的薪酬依据与标准设计不科学、不合理。如没有做过职位评估，也没有定期做职位薪酬评估，导致薪酬内部的不公平感强烈。另外，公司的薪等与岗位对照表还建立在以往的行政等级基础上，严重制约了员工薪酬上升通道。再加上岗位职责分配不清，有些员工认为自己多做事，但却是少拿钱，走人也就成为必然。

4.薪酬结构中奖项设计不明确，影响了薪酬的激励效果。如很多员工反映每月拿固定工资，资金要靠自己去申请，员工动力不足。

5. 公司缺乏中长期激励机制，对能力强、有抱负的员工没有吸引力。

三 员工职业生涯计划难以实现

1. 很多人应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但当工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。

2. AAA公司虽有很多岗位等待新员工去挑战，但公司人力资源部在这方面的操作比较简单随意。主要是根据用人部门领导的主观判定或要求，在未对员工的工作经历、爱好、性格、知识技能等方面进行分析的基础上，随意对员工进行安排。导致很多员工在从事新岗位后感到非常茫然，不知道自己的发展方向在哪里。长此以往，如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。

四公司在招聘新员工的时候就可能埋下了员工快速流失的隐患。

1. 在招聘时，用人部门往往超编制提出人员需求，而人力资源部在这方面又听之任之，直接导致招募人数超出预期。

2.招聘过程中，人力资源部只起到发布招聘广告，收集资料的作用，最终确定招人数量以及招人决定权的部门是用人部门，且用人部门在实际招聘过程中对对应聘人员的年龄、学历、期望值、求职动机的考察重视度不够。

五公司中层管理人员在领导能力和艺术方面比较欠缺

1.AAA公司中层管理人员大都是早期同老板一起“打江山”的老员工，居功自傲的心态在一定程度上阻碍了自身学习和进步。这批管理团队热衷于对具体业务细节的关注，但在团队管理方面的能力却十分匮乏。

2.部分离职的员工并非是对公司不满意而离职，而是对主管不满意而离职。